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Rosa Matías

7 disparates vergonzosos que debes evitar en LinkedIn

By | Actualidad, LinkedIn | 2 Comments

Seguro que ya comienzas a aceptar que la red social LinkedIn está reemplazando a los currículos tradicionales, cartas de presentación e incluso a aquellas viejas cartas de recomendación o certificaciones de méritos que utilizábamos hace algunos años para buscar empleo o mejorar nuestras expectativas laborales. No obstante, aún queda tiempo para que esto suceda al cien por cien —posiblemente eso no llegue a ocurrir nunca— y somos muchos los profesionales que andamos un poco confusos sin acabar de dilucidar cómo debemos comportarnos en LinkedIn para acercarnos a nuestros objetivos y no meter la pata miserablemente. Como solía decirse antaño ‘el infierno está lleno de buenas intenciones’ y a ello habría que agregar que ‘las colas del paro también están llenas de buenos propósitos y de mucho talento’.

Por ejemplo, uno de los gestos más usuales y necesarios en LinkedIn es el de establecer nuevos contactos, con el consabido mensaje de ‘Me gustaría añadirte a mi red profesional en LinkedIn’. Es una acción natural que no está ‘mal vista’ en absoluto, aunque estés solicitando contactar con un perfecto desconocido, con presuntas influencias para facilitarte nuevas oportunidades. ¿Te imaginas qué pasaría si trataras de hacer lo mismo en la vida real?

Vas a la sede de tu empresa favorita, irrumpes en el despacho de algún directivo, CEO, preboste, o ‘baranda’ y le susurras al oído: ‘Me gustaría añadirte a mi red profesional’. Podemos aventurar que semejante estrategia no te depararía nada positivo.

Obviamente, las redes sociales no son una réplica exacta y literal del mercado de trabajo y ello nos lleva a hacer más de un disparate que en nada beneficiará a nuestra carrera o a nuestro negocio. Solo hay que darse una vueltecita por LinkedIn para detectar conductas embarazosas y desatinos más o menos vergonzantes.

Repasemos algunas de las pifias más usuales de quienes buscan trabajo a través de LinkedIn:

  1. Solicitar contacto con una persona desconocida y a las pocas horas de aceptarte mendigarle un puesto de trabajo con el único argumento de estar ‘en búsqueda activa de empleo’. Ciertamente patético,
  2. Solicitar contacto online con una persona desconocida bien posicionada y al poco rato validarle todas sus aptitudes profesionales para caerle bien o ‘darle coba’. Más ridículo aún que el punto anterior.
  3. Pedir contacto a alguien en LinkedIn y no esperar casi ni un día para tratar de venderle algún servicio o producto, de forma indiscriminada. Esto es spam puro y duro, sin más. Si me lo haces a mí, te borraré sin compasión alguna.
  4. Clicar masivamente ‘Me gusta’ en las actualizaciones de todos tus contactos influyentes, sin dejar comentario alguno ni aplicar criterios selectivos con contenidos o personas.
  5. Entrar en grupos de cualquier sector o especialización de LinkedIn para hacerte notar y que se fijen en ti. Ingresa solo en los grupos directamente relacionados con tu actividad o con tu horizonte profesional.
  6. Insertar en tu cuenta constantes actualizaciones de contenido ajeno o tomadas de la red. Intenta también aplicar algún criterio o estrategia diferenciadora, ya que esta es otra forma de bombardear a tus contactos con spam de ‘destrucción masiva’. Con ello solo conseguirás que te ignoren o te eliminen ¡y mira que los de LinkedIn ponen complicado lo de borrar contactos de tu cuenta!
  7. Solicitar contacto casi simultáneo a varias o incluso muchas personas de una misma empresa. Con este tipo de acciones parecerá que estás desesperado o que eres un acosador compulsivo. Créeme, eso provoca una impresión nefasta.

¿Pasarían los candidatos a presidir el gobierno por un proceso de selección basado en el talento?

By | Actualidad, Debate | No Comments

¿Y si Albert Rivera, Pablo IglesiasPedro Sanchez, Alberto Garzón o el mismísimo Mariano Rajoy tuvieran que se ser  designados como candidatos a presidir el gobierno tras un proceso de selección llevado a cabo por un especialista en talento?  ¿Qué experiencia, habilidades y competencias deberían tener esos hombres  destinados a afrontar semejante desafío? A apenas unos meses de celebrarse las elecciones generales y ya metidos en precampaña hemos configurado una encuesta muy breve para saber que atributos son los que más perciben los ciudadanos de cada uno de los candidatos y cómo afrontan los retos que tiene este país por delante.

Mientras esperamos esos resultados destacamos algunas claves para la reflexión sobre las habilidades y competencias clave del nuevo liderazgo organizativo:

  • Innovación: saber cómo poner en práctica las ideas creativas de los demás, distinguir  las sugerencias que darán resultado; saber cómo estimular la propuesta de nuevas ideas, comprender e interactuar en el nuevo ecosistema digital.
  • Creatividad: tener la capacidad para generar ideas nuevas y originales y relacionar conceptos aparentemente inconexos.
  • Habilidad para motivar: crear un clima que incentiva a los demás a hacer su trabajo del mejor modo posible; poder motivar a muchos tipos de colaboradores directos y participantes de equipos o proyectos; determinar qué motiva a cada persona y usarlo para obtener lo máximo de ella.
  • Agilidad estratégica: ver el futuro con claridad; poder predecir las consecuencias y tendencias futuras; poseer gran conocimiento y amplia perspectiva.
  • Gestión de la ambigüedad: ser capaz de enfrentarse a los cambios de forma eficaz; poder tomar decisiones y actuar sin contar con toda la información; no alterarse ante situaciones poco concretas; poder controlar las situaciones de riesgo y de incertidumbre.
  • Manejo de la visión y el propósito: poder transmitir la visión de un proyecto o un objetivo de manera que inspire y capte la imaginación de los demás; no quedarse en el presente; crear señales para incitar apoyo en torno a su visión; lograr que todos puedan captar su visión; ser capaz de inspirar y motivar a unidades u organizaciones enteras.
  • Construcción de equipos efectivos de trabajo: agrupar a las personas en equipos de trabajo cuando la situación lo requiera; saber inculcar buen ánimo y espíritu en el equipo; promover el diálogo abierto, franco; permitir hacerse responsables de su trabajo; hacer que todos se sientan parte del equipo.
  • Capacidad de comunicación: comprender que la comunicación es la clave para la motivación y la credibilidad. Expresarse correctamente en varios idiomas.
  • Habilidad de negociación: ser capaz de solucionar divergencias con discreción; poder obtener concesiones sin dañar las relaciones; ser una persona directa, enérgica y diplomática a la vez; obtener rápidamente la confianza de los demás; saber cuándo es el momento oportuno de hacer las cosas.

Por último y en palabras de un buen amigo, especialista en coaching para políticos, el líder del futuro deberá ser capaz de trabajar sus habilidades de liderazgo emocional, lo que le ayudará a conectar con los ciudadanos; desarrollará la coherencia entre la persona y el personaje público que representa y profundizará en los mecanismos que generan confianza social.

¿Cuántos de los candidatos a presidir el gobierno superarían la primera fase de un proceso de selección? Ahí lo dejo…

Enlace a la encuesta

 

Buscar trabajo por Whatsapp

By | Empleo, wellcomm-headhunting | 2 Comments

Es cierto que no lo tienen nada fácil y que sus expectativas de futuro profesional son un turbulento mar de incertidumbres, pero es innegable que la generación de los nativos digitales ha irrumpido ya de lleno en el mercado de trabajo.

Como sabes, en sentido estricto, un nativo digital es cualquier persona que ha nacido y crecido bajo el absorbente influjo de las tecnologías de la información y de las comunicaciones.

Puede decirse que los nativos digitales más veteranos nacieron en torno a los primeros años de la década de los noventa, cuando los ordenadores personales y el uso de Internet comenzaban a implantarse en los hogares y en las pequeñas empresas. Además, aquella fue una época de expansión de las consolas, de los videojuegos y de llegada de los primeros y toscos teléfonos móviles.

Cabe afirmar que todas aquellas personas que ahora tienen entre 20 y 30 años han vivido la mayor parte de su desarrollo y de su socialización personal inmersos en el mundo digital. Los que tenemos la ‘desgracia’ de haber dejado atrás tales edades, apenas somos calificados como ‘inmigrantes digitales’, según la terminología de Marc Prensky, reconocido creador del mencionado concepto generacional antes mencionado.

Durante los últimos poco más de 20 años que llevamos conviviendo con el ecosistema digital, nativos e inmigrantes digitales hemos homogeneizado buena parte de nuestros hábitos personales y profesionales, hasta el extremo de habitar media vida en ‘la nube’, aunque con suertes y destrezas dispares, todo sea dicho.

Por supuesto, el mercado de trabajo y la búsqueda de nuevas oportunidades profesionales no han quedado al margen de este gran cambio evolutivo, a pesar de la feroz y numantina resistencia al cambio que tradicionalmente han mostrado nuestras empresas y directivos más conservadores.

Hace apenas unos pocos años, las ofertas y demandas de empleo estaban dominadas por los anuncios en prensa escrita, los suplementos dominicales de los diarios -los de color salmón-, los currículos impresos en papel, las fotocopias y las cartas de presentación a la antigua usanza epistolar, con su firma, su fecha y su ‘Muy Sres. míos’ en el encabezamiento. Los candidatos y perseguidores de empleos, más o menos lustrosos o precarios, a veces tenían que tirar incluso de su vieja ‘Olivetti’ y esperar que la ansiada convocatoria a una entrevista llegase a través del teléfono fijo, a falta de otros medios. Muy poco después, el currículo en papel comenzó a languidecer y a dejar paso a los portales de empleo emergentes. Ya no había que moverse de casa para buscar trabajo, siempre que tuvieras en tu domicilio uno de aquellos ruidosos módems que permitían conectarte a Internet a velocidad de runner nonagenario. Por último, el triunfo de la Web 2.0, las redes sociales, las app y los dispositivos móviles con acceso a Internet modelaron el mercado de trabajo digital, más o menos como lo conocemos hoy. Mañana seguro que algo habrá cambiado, visto el ritmo trepidante con el que evoluciona este territorio, tan incierto como prometedor.

Uno de los fenómenos incipientes que más está sorprendiendo últimamente entre los profesionales de recursos humanos, es la búsqueda de empleo o la presentación de auto-candidaturas a empresas a través de Whatsapp. No es broma. Basta que cualquiera sea capaz de hacerse con el número de móvil corporativo de un profesional, un headhunter o un reclutador, para que la audacia, la imprudencia o la creatividad le empujen a utilizar este método intrusivo e invasivo.

Cualquier empresa que publique ofertas de empleo está acostumbrada a recibir cada día cientos de mails y de mensajes en las redes sociales profesionales, en los que se solicita participar en tal o cual proceso selectivo. ¿Pero qué pasa si estás buscando trabajo y te atreves a enviar un Whatsapp? Sí, con un breve texto de presentación y un link a tu perfil en LinkedIn, por ejemplo.

En principio, entendemos que Whatsapp es un canal más íntimo, reservado a tus contactos personales y profesionales. En consecuencia, viene a ser como si un desconocido llegara a tu domicilio particular con el currículo en la mano y te pillara en ropa de andar por casa. Como norma general, mejor abstenerse de utilizar Whatsapp para buscar trabajo.

Tal vez la única excepción a la norma descrita pudiera ser la de utilizar Whatsapp para lanzar una candidatura sorprendente, creativa, impactante y original. Por su puesto, una iniciativa de este tipo debe ser meditada y diseñada con criterio y sensatez. Usar Whatsapp para buscar empleo es moverse en la delgada línea roja que separa la creatividad y la sorpresa, del spam y la intrusión.

Si tras leer este artículo sientes deseos de buscar trabajo por Whatsapp, procura hacerlo cuando no tengas nada que perder y valores que es tu única posibilidad de lograr visibilidad, por las bravas y a la desesperada. De lo contrario -es decir, casi siempre-, intenta ser más comedido y utiliza tu creatividad para proyectar el mismo mensaje por mail o en redes sociales profesionales.

Consejos para afrontar un cambio de empleo

By | Empleo | One Comment

Por suerte, no siempre que un profesional abandona una empresa lo hace obligado por un despido o por la finalización de un contrato laboral. Hay un buen número de ocasiones en las que es el empleado quien toma la decisión de cambiar de aires y buscar nuevos horizontes de crecimiento en una compañía distinta.

Se trata de una situación de cambio que deberás gestionar con minuciosidad, estilo y tacto para lograr que el ciclo concluya felizmente, sin efectos perniciosos ni daños colaterales. Por todo ello, intentaremos proporcionarte unos sencillos consejos que sirvan para facilitar la casi siempre importante transición de una empresa hacia otra con perspectivas de fortalecer tu desarrollo profesional.

Lo primero que hemos de confesarte es que no es tarea fácil cambiar de un puesto específico a otro más atractivo en una empresa nueva para ti. Cuando adoptes la firme decisión de abandonar tu actual empleo, ten perfectamente atado tu próximo proyecto profesional, con el máximo nivel de garantías formales y legales que puedas conseguir. Nada de saltos en el vacío, ni de riesgos innecesarios en tan crítica transición.

Cuando una nueva empresa te comunica que confía en ti y desea contar contigo en un futuro inmediato, es inevitable sentir una emoción más o menos intensa, un aumento en la auto-confianza, un verdadero ‘subidón’ de ánimo. Este cambio súbito a veces nos empuja a abusar de la soberbia y a tener tentaciones de marcharnos dando un sonoro ‘portazo’ y despreciando a los que, hasta ahora, han sido nuestros patronos. ¡Grandísimo error!

Cuando cambiamos de empresa y aceptamos responsabilidades profesionales más retadoras es una de las mejores oportunidades para mostrar lo más excelso de nuestro bagaje actitudinal. Sin duda, es una inmejorable ocasión para ser elegante, considerado/a y generoso/a . Un auténtico dandy o my lady al más puro estilo ‘old fashion’. Para lograr todo esto, no olvides:

  • Avisar lo antes posible de tu futura marcha a las personas de referencia en tu actual empresa.
  • Los motivos de tu decisión tendrás que enunciarlos siempre en términos positivos: ‘cambio de ciclo’, ‘motivos personales’, ‘deseos de experimentar nuevas vivencias profesionales’, etc.
  • Subrayar tu agradecimiento por haber contado con la oportunidad de trabajar con ellos.
  • No formular nunca críticas negativas o destructivas sobre la compañía que vas a abandonar. La vida da muchas vueltas y nunca sabes si tendrás que encontrarte de nuevo con tus antiguos jefes o compañeros, en calidad de clientes, proveedores, partners o por nuevos escenarios o situaciones no previstas. Recuerda que tú no eres el único que se mueve, que evoluciona y que cambia profesionalmente.
  • En tus últimas jornadas de trabajo en la firma que abandonas, ofrécete explícitamente para ayudar a buscar a tu sustituto o incluso para prestar tu apoyo personal y hacer más fácil el relevo.
  • Trata, por todos los medios, que tus últimas semanas en la organización que vas a abandonar sean de ‘buen rollo’, sin rencores, vendettas, agravios o cuentas pendientes que ajustar. Si en algún momento las hubo, este será un buen momento para olvidarlas y otorgarle el protagonismo a las sonrisas, los apretones de manos, el agradecimiento y el buen rapport con tus viejos colegas. ¡Nunca se sabe!
  • Cuando comiences a trabajar en la nueva empresa, recuerda mantener algún contacto periódico informal con tus antiguos responsables, colegas y colaboradores. Que no te olviden fácilmente.
  • Ten presente que es positivo hablar bien de tus antiguos y de tus nuevos jefes, independientemente de que se lo merezcan o no. A buen seguro que no te beneficiará en lo más mínimo andar criticando a hurtadillas a todo el mundo, como si fueras una verdulera cotilla, un cuñado resentido o un triste portero de finca urbana.

Y por encima de todo, recuerda que tu nuevo trabajo posiblemente no será el último en tu carrera profesional. A tu currículo aún habrá que sumarle nuevas páginas.

La fuerza del curriculum visual

By | Recursos Humanos | No Comments

Si eres profesional de la comunicación junior, senior, con trabajo, en desempleo, freelance, por cuenta ajena o en cualquier otra situación, es más que probable que a menudo sientas una cierta sensación de hastío, un irremediable cansancio cada vez que alguien te habla de las redes sociales para buscar empleo y de la necesidad irremediable de darte de alta en yo no sé cuántos portales y elaborar un curriculum perfecto, una y otra vez.

Es más, si estás buscando un trabajo, nuevos clientes o alguna oportunidad de crecimiento profesional, a buen seguro que tu trayectoria está presente y visible en los servidores de Infojobs, LinkedIn, Infoempleo, Jobandtalent, Monster y algunas webs más.

No temas, hoy no vamos a saturarte de nuevos consejos o de información adicional sobre cómo tienes qué venderte en Internet o sobre qué milagrosa pócima hay que beber para elaborar el curriculum vitae filosofal, ese que te sirva para ser uno de los profesionales más reconocidos y mejor retribuidos del universo de la comunicación, el marketing o el periodismo.

¿Qué tal si intentamos innovar de verdad en lo que concierne a la búsqueda de empleo? aunque solo sea por una vez. Esto es justo lo que nos proponen los creadores de una nueva red social profesional que apuesta por renovados formatos y procedimientos de comunicación diferentes. Se trata de BehindStudio, una plataforma social que nos invita a transmitir nuestro potencial profesional de manera más actual, divertida, atractiva y adaptada a la realidad del Social Media Marketing.

En efecto, los creadores de la red social BehindStudio nos brindan la oportunidad de comunicar nuestra trayectoria, actitudes, conocimientos, experiencia y destrezas profesionales a base de imágenes. Ello no significa que el usuario no pueda incluir información de texto sobre los aspectos más destacados de su curriculum, pero incita a que este sea más humanizado, amigable e interactivo.

Behind Studio promueve la interacción entre usuarios y empresas y evita la tradicional frialdad y exceso de formalismo de otros portales de empleo empeñados en replicar los modelos de reclutamiento y selección tradicionales offline.

Los fríos currículums con fotografía de carné, y todo lo demás en negro sobre blanco, nos parecen ya una remota reliquia de tiempos pretéritos.

Behind Studio es el resultado del esfuerzo de un grupo de emprendedores españoles que ha comenzado su andadura apenas hace unos pocos meses, pero que ya cuenta con 85 empresas ofertantes de empleo inscritas. Cualquier empresa registrada puede publicar sus ofertas de trabajo en Behind Studio de forma gratuita.

Por supuesto, los portales tradicionales de ofertas y demandas de empleo mantendrán su mercado, pero tal vez Behind Studio esté marcando un estilo con opciones de ser bien acogido, especialmente en el ámbito de la comunicación, de los creativos, publicitarios y profesionales en los que más valor puede aportar un perfil visual, fresco e interactivo.

Capital relacional y búsqueda de empleo: enchufes, padrinos y consiglieris

By | Empleo | One Comment

Cuando hacemos referencia a las técnicas de búsqueda de empleo, todos los presuntos expertos en dirección de personas, marketing y comunicación tenemos por costumbre adoptar actitudes muy ‘exquisitas’ y hablar solo de aquello que nos parece políticamente correcto, a la vez que ético y socialmente responsable. Nada es lo que parece.

Aunque resulte poco decoroso, esta vez no nos queda otro remedio que rememorar las palabras del Papa Alejandro VI, Rodrigo Borgia -de los Borgia de toda la vida- cuando formulaba su popular alusión a los vicios privados y a las públicas virtudes: ‘ningún acto cometido en privado puede dañar la sagrada función de un sacerdote’. Cambia la palabra sacerdote por ‘profesional de recursos humanos’ y obtendrás la respuesta a decenas y decenas de preguntas que a diario atormentan a quienes luchan por alcanzar nuevas oportunidades laborales, con suerte muy desigual.

Desde que Rodrigo Borgia fuera máximo prelado de la Iglesia de Roma han pasado más de 500 años, pero parece que la cultura que impregna las prácticas en el mercado de trabajo sigue arrastrando prácticas con origen en aquella pesada y obscura herencia. Es cierto que ahora contamos con un ingente caudal de términos técnicos hermosos, sugestivos e inspiradores, pero a menudo seguimos incurriendo en acciones o decisiones dudosas, injustas o lacerantes para todos aquellos profesionales que buscan su lugar en el mundo, desde el talento, el esfuerzo, la competitividad, la honestidad y la buena fe.

No obstante, es imposible ocultar que también hemos acuñado una batería de eufemismos que nos sirven para ocultar las vergüenzas asociadas a prácticas de selección de personas, todas ellas interesadas, sectarias, rancias, superficiales y tremendamente dañinas para la excelencia profesional y empresarial. Una de estas expresiones hipócritas es la de ‘capital relacional’.

En términos políticamente correctos, capital relacional puede definirse como el conjunto de todos los vínculos y relaciones -de mercado, de poder y de cooperación- que se establecen entre personas, empresas y organizaciones. Desgraciadamente, la realidad cotidiana del mercado de trabajo público y privado no es tan pulcra ni tan edificante.

En consecuencia, una descripción correcta y verídica de la expresión ‘capital relacional’ tiene que hacer referencia al conjunto de parientes influyentes, amiguetes más o menos poderosos, viejos compañeros de estudios o conocidos que te deben algún sustancioso favor o prebenda. Por supuesto, dentro de este círculo de confianza, dispuesto a impulsarte hacia el éxito, también se ubican posibles correligionarios de partidos políticos, organizaciones sindicales, asociaciones pretendidamente solidarias, sectas destructivas, coros parroquiales y clubes deportivos, dicho todo ello con el debido respeto a tan nobles y filantrópicas entidades.

Cierto es que en algunas de las ocasiones en las que algún allegado te abre la vía para el empleo de tus sueños, puede hacerlo con plena y leal confianza en tu talento, en tu potencial o en tu trayectoria. Lamentablemente, estas ocasiones solo representan una ínfima proporción, especialmente cuando se trata de empleo público o de grandes organizaciones empresariales.

Cuando leas algún manual, post o artículo sobre técnicas de búsqueda de empleo, seguro que encuentras alusiones al currículo eficaz, las redes sociales profesionales, el networking y, por supuesto, también al consabido capital relacional. Pues bien, queremos dejarte muy claro que el capital relacional es muy importante para tu éxito profesional, crucial y crítico. Pero no te equivoques, el capital relacional no son solo los profesionales honrados e influyentes que confían en ti.

A grandes rasgos, podríamos afirmar que tu capital relacional está integrado mayoritariamente por el conjunto de personas, padrinos, primos de zumosol y capos dispuestos a comprometerse con tu éxito profesional, independientemente de que te lo merezcas o no.

Buena parte de tu empleabilidad y de tus opciones de crecimiento profesional pasan por que identifiques cuanto antes a estos personajes y entres en contacto con ellos a la mayor brevedad. ¿Tu lista de contactos esta vacía…? Pues ya estás tardando en trabajarte tus enchufes, influencias y padrinos.

La resiliencia de Superman

By | Sin categoría | No Comments

Hace unos cuantos años, el malogrado actor Christopher Reeve dejó para la posteridad una de esas frases que a menudo nos encontramos hoy en Twitter: ‘Un héroe es una persona común y corriente que encuentra la fuerza para resistir y perseverar a pesar de los obstáculos abrumadores‘.

Fiel a la cultura del Hollywood de aquellos años, en otra ocasión Christopher Reeve también afirmó entonces que ‘Muchos de nuestros sueños parecen al principio imposibles, luego pueden parecer improbables, y luego, cuando nos comprometemos firmemente, se vuelven inevitables’.

De alguna forma Reeve, la estrella del celuloide que dio vida a Superman, vaticinó con esta afirmación una realidad que iba a tomar forma y cobrar fuerza unos cuantos años después, al menos dentro del universo del desarrollo de carrera profesional en las empresas: para sobrevivir dentro del mercado de trabajo de nuestro tiempo hay que ser poco menos que un superhéroe y, en ocasiones, incluso un poco más versátil y aguerrido que los mencionados personajes de ficción. Por si todo ello fuera poco, hasta el propio Christopher Reeve se vio posteriormente abocado a situaciones personales caracterizadas por la desgracia y la adversidad.

Tal vez sin saberlo, el actor que interpretó al legendario Clark Kent nos ofreció unas pinceladas certeras respecto de uno de los conceptos que mejor identifican lo que hoy se espera de los profesionales que logran salir adelante en estos tiempos de crisis inacabada: la resiliencia.

¿Qué es la resiliencia? Principalmente es una palabra difícil que define una actitud largamente reflejada en la tradición oral y en la sabiduría popular. No en balde, las personas más sencillas, con vidas más inciertas, han sido siempre las que mejores lecciones de resiliencia han podido ofrecernos, al nivel del mismísimo Superman. Fundamentalmente resiliencia es ‘aguantar lo que te echen’; ‘hacer de tripas corazón’; ‘lograr que lo que no te mate te fortalezca’ y miles de expresiones populares de contenido análogo.

Resiliencia es contar con las actitudes, destrezas, conocimientos, experiencias y competencias profesionales necesarias para salir victorioso y fortalecido de cualquier adversidad, por severa que esta pueda ser. Es más, la resiliencia profesional consiste en afrontar los retos, los fracasos, las derrotas, las traiciones, las injusticias, las ingratitudes, los sinsabores, los infortunios o las desgracias, y lograr que todo ello nos acerque al éxito, a la fortaleza personal y a un mayor equilibrio emocional. La verdad, no resulta fácil pensar en la resiliencia y en el mercado de trabajo sin recurrir a ‘poderes sobrenaturales’.

Aunque pueda parecernos un tanto demodé, el actor Christopher Reeve y Superman, personaje creado por Jerry Siegel y Joe Shuster, representan una excelente metáfora y un fiel reflejo del prototipo profesional que las empresas y el mercado están reclamando en nuestros días.

Ya sabes, en caso de duda, busca la inspiración en Superman y también en su increíble capacidad de resiliencia. Y no es broma. O tal vez sí…

Las sombras del despido interior

By | Profesionales | No Comments

No es necesario que ahora nos detengamos a recordar los efectos devastadores que los últimos años de crisis financiera han tenido sobre el conjunto de los profesionales y empresas de comunicación. Casi todos, de alguna forma, ya tenemos bien presentes los datos de destrucción masiva de puestos de trabajo en el sector y no es menester rememorar nuevamente semejante escenario.

No, no vamos a hablar de despidos al uso, sino del llamado despido interior, un fenómeno frecuente que silenciosamente asola las carreras de muchos periodistas y profesionales del marketing, activos y con empleo.

¿Qué es el despido interior? Este concepto, introducido y descrito por Lotfi El-Ghandouri en 2007, guarda ciertas semejanzas con el viejo síndrome del ‘trabajador quemado’, ya que se trata de una crisis de motivación laboral inducida por un conjunto indeterminado de factores relacionados con la empresa, el clima laboral, el estilo de liderazgo imperante, las perspectivas de desarrollo de carrera. Pero no estamos hablando de lo mismo. El despido interior posee matices que nos llevan a asociarlo específicamente con el panorama surgido de los últimos años, marcados por el desaliento profesional y la escasez de oportunidades.

Un profesional que padece el despido interior siente un paulatino desarraigo con su puesto de trabajo, un desapego que le lleva a dejar escapar, poco a poco, la ilusión por su empleo y por su empresa. En tales supuestos, se pierde la referencia de las posibles consecuencias y el trabajador, sea cual sea su nivel de responsabilidad, va cayendo en la indiferencia y en la laxitud con respecto a la actividad cotidiana en su compañía.

Una vez que el despido interior nos atrapa, ya no existen retos, ni emoción, ni tensión, ni proactividad, ni deseos de crecimiento. ¿Cómo identificar a un profesional en despido interior? Todos hemos visto más de uno. Seguro que sí. Suelen permanecer ante la pantalla de su equipo, horas y horas sumidos en la dejadez y sin concentrarse en nada concreto. Acostumbran a asistir a las reuniones apenas sin intervenir ni mostrar atención por ninguna cuestión, por trascendente o innovadora que parezca. Ni se les siente ni se les nota.

Pero el despido interior no hace a los empleados más conflictivos, si pasamos por alto su bajo rendimiento y sus casi nulos resultados. Quienes padecen el temible despido interior suelen comportarse casi como muertos vivientes, sin deseos de dar ruido y con afán de pasar desapercibidos dentro de su equipo de trabajo. Su único deseo es formar parte del paisaje y que su jornada laboral pase lo más rápido posible. Sin incidencias.

En definitiva, el despido interior te lleva a huir del compromiso, pasar por alto la participación, escapar al margen de tu equipo y resignarte a malvivir en un entorno productivo con el que has llegado a construir una relación insatisfactoria, tras una prolongada y variable secuencia de vivencias laborales negativas.

¿Cuáles son las consecuencias de un despido interior más o menos dilatado en el tiempo? Son fáciles de imaginar, si la reacción y el cambio de actitud no llegan a tiempo.

Perspectivas de la comunicación 2015: en tiempos de transparencia ¿competimos o colaboramos?

By | Actualidad, Informes y publicaciones | 4 Comments

Año tras año, cada nueva edición de Perspectivas nos supone un nuevo reto, una nueva manera de aproximarnos a las tendencias que se nos avecinan y una nueva oportunidad para dar voz al talento en comunicación que hoy tiene este convulso país.

Para la edición de 2015 hemos querido reunir, en una dialéctica contrastada, a destacados profesionales de la comunicación que, por sectores, compartieran las claves y los retos de futuro poniendo en común los elementos esenciales de esta práctica. Bajo el título genérico: “En tiempo de transparencia: ¿competimos o colaboramos?” la idea era organizar un cara a cara entre profesionales de la comunicación de un mismo sector para hacer una reflexión a dos manos.

 

 

Hemos de confesar que esta nueva vuelta de tuerca en Perspectivas de la comunicación nos ha puesto a todos a prueba. La transparencia y la colaboración, ejes del debate de esta edición, se han visto en el fondo y en la forma en que los invitados han respondido y en el esfuerzo -desigual- que han hecho para encajar en sus complicadas agendas, una propuesta que aportara valor, reflexión y compromiso a su propio sector y al de la comunicación en su conjunto.

Obviamente no se trataba de un ejercicio de competencia sino de enriquecimiento mutuo sobre la base de que el conocimiento será mayor cuantos más profesionales participemos de su construcción y consolidación. Finalmente hemos conseguido reunir a 13 parejas de profesionales que operan en sectores muy diversos. El resultado, una vez más, nos sorprende por su riqueza, dinamismo y multiplicidad de enfoques. Banca, energía, turismo, farma, telecos entre otros, configuran Perspectivas amplio y diverso que aborda casi todos los sectores estratégicos de nuestra economía. Los que no están, se han disculpado por razones diversas en las que no vamos a entrar. Lo que está claro es que apostar por la trasparencia y el diálogo, por compartir y colaborar aún no está en el ADN de muchas empresas españolas, ya sean multinacionales o PYMES.

Queremos agradecer especialmente el apoyo que nos han ofrecido grandes empresas para editar,diseñar y presentar Perspectivas wellcomm 2015: Roche, Mutua Madrileña, FCC, MPG Open Talk, Merck y Global Design. Sin su confianza, esta edición no hubiera sido posible.

Nuestra intención y compromiso con la innovación y los nuevos enfoques en comunicación están listos para el debate más allá del texto que presentamos. Nos gustará que, como en ediciones anteriores, ustedes lo disfruten y compartan.

Autores que han participado en Perspectivas wellcomm de la comunicación 2015:

  1. Montserrat Tarrés – Presidenta de la Asociación de Directivos de Comunicación, Dircom
  2. Rosa Matías – Directora de proyectos de wellcomm
  3. José María Palomares – Director de comunicación, asuntos públicos y sostenibilidad de ING Bank
  4. Alejandro Kowalski – Director de comunicación de Banco Popular
  5. Migue Ángel Aguirre – Director general de Edelman España
  6. Borja Puig de la Bellacasa – Consejero delegado de Ogilvy Public Relations
  7. Ana Martín – Asesora de comunicación política e institucional
  8. Carmen Muñoz – Gerente de asuntos públicos de Llorente & Cuenca
  9. Benito Berceruelo – Socio fundador y Consejero delegado de Estudio de Comunicación
  10. Silvia Albert – Directora general de Silvia Albert in company
  11. Gustavo García-Mansilla – Director del MEGEC, Universidad de Navarra, y profesor del IESE Business School
  12. Antonia Piñas – General Manager de Startup Academy
  13. María Amparo Camacho – Assistant Manager de Startup Academy
  14. Pilar Núñez – Directora de comunicación de Foro Nuclear
  15. Sonia Franco – Directora de comunicación de la Asociación Empresarial Eólica
  16. Rodrigo Abad – Gerente de comunicación de Merck Group
  17. Rosa Yagüe – Directora de comunicación de Roche Farma
  18. Juan Francisco Polo – Director de comunicación y responsabilidad corporativa de Ferrovial
  19. José Manuel Velasco – Consultor de comunicación
  20. Pedro Zuazua Gil – Director de comunicación de PRISA Noticias
  21. Álvaro Rigal – Jefe de edición y cierre de El Confidencial
  22. Cristóbal Fernández – Director de comunicación de Tuenti Móvil
  23. Masha Lloyd – Directora de comunicación de Yoigo
  24. David Martínez – Gerente de comunicación externa de Orange
  25. Paz Noriega – Gerente de comunicación de Telefónica
  26. Belén Santa-Olalla – Senior Creative Consultant Transmedia Storyteller
  27. MontecarloSocio Fundador de Química Visual
  28. Fabián González – Socio y Director de desarrollo de negocio de digitalmeteo
  29. Lorenzo Ballesteros – Director de comunicación de Room Mate Hotels
  30. Marta Rodríguez – Consultora de comunicación y Social Media Strategist Silvia Albert in company
  31. Carlos Balaguer – Talento en formación en Silvia Albert in company

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