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junio 2013

Los gurús no existen

By | Debate | 2 Comments

Con crisis y sin crisis, la INNOVACIÓN (así, con mayúsculas) ha logrado encaramarse al máximo rol de protagonismo en empresas y organizaciones de cualquier tipo. Todo el mundo clama, a voz en grito y con discursos grandilocuentes, que sin innovación no hay excelencia, ni competitividad, ni sostenibilidad, ni tan siquiera supervivencia. Es indiferente que seas un profesional, una PYME o una gran corporación. Tenemos la necesidad de anticiparnos a un futuro líquido e incierto y para ello precisamos de personas capaces de pilotar nuevos proyectos aunando competencias y actitudes de proactividad, creatividad e innovación.

Hablamos de verdaderos líderes visionarios; con inusitadas destrezas de comunicación; orientados al cambio y capaces de convertir a sus colaboradores en auténticos super-hombres o super-mujeres del talento y de la productividad. Es posible que, en más de una ocasión, hayas oído hablar de verdaderos ‘gurús’ investidos de todas estas cualidades y algunas más.  Este tipo de personajes vienen a ser como los efectos especiales de las películas: una hermosa ilusión y una brillante mentira.

No nos engañemos, ni nos dejemos embaucar. Figuras de semejante calibre solo existen en el cine, en los cómics o en los libros de auto-ayuda más silvestres. En una organización, es impensable que todo el peso de la innovación pueda recaer sobre personas únicas. Ni tan siquiera en el caso de los más sobresalientes líderes, formados en modelos transformacionales y de excelencia. Las competencias que hacen a una empresa innovadora han de desarrollarse, distribuirse y balancearse entre la totalidad de los integrantes de cada equipo de trabajo.

Es cierto que precisamos de líderes innovadores en especial en los medios de comunicación, con creatividad para generar ideas audaces y también con capacidad para convertir tales ideas en procedimientos orientados a crear valor. Pero semejantes destrezas solo son posibles a través de la participación y la implicación de los equipos de trabajo, desde el minuto uno. Los verdaderos gurús son los equipos,  y la comunicación productiva, estructurada y flexible es el vehículo que hace posible el proceso que hace que una empresa avance, crezca y se adapte a los cambios.

Sin inteligencia colaborativa no hay innovación, ni crecimiento, ni comunicación, ni presuntos gurús, ni liderazgo, ni creatividad, ni excelencia, ni tan siquiera supervivencia.

Comunicación interna, el lado oscuro

By | Comunicación | No Comments

Son pocos los que se atreven a reconocerlo, pero la comunicación interna viene a ser la pariente pobre y olvidada en un buen número de empresas de todos los sectores de actividad, ya sean PYMES, microempresas o compañías transnacionales. Da igual de qué negocio hablemos, ya que en la mayor parte de las organizaciones, la comunicación interna solo es contemplada desde una óptica jerárquica y operativa. Desde las posiciones de liderazgo, se persigue que cada cual haga su trabajo en tiempo y forma, tal vez con algo de proactividad y participación, pero sin que los flujos de información parezcan tener otro objetivo que la productividad, pura y dura.

¿Recuerdas a algún Dircom trabajando en programas de comunicación interna? Alguno hay, aunque no podemos afirmar que esa sea una de las responsabilidades profesionales consideradas prioritarias para el puesto. Si hablamos de comunicación empresarial, es inevitable que intuitivamente pensemos en la comunicación externa y en la imagen que cada compañía proyecta hacia sus clientes potenciales, el mercado, los accionistas o la sociedad, en su conjunto. Lo interno con frecuencia será secundario e infravalorado.

¿Tan poco nos importa que profesionales y empresas estén alineados y compartan un universo común de valores, compromisos, actitudes y buenas prácticas?

Hace pocos años, en el curso de una reunión con mandos intermedios y técnicos de una prestigiosa editorial (cuyo nombre no revelaré, por razones obvias), cometí la ingenua imprudencia de pedirles que me hablaran algo respecto a la misión, la visión y los valores de su empresa. En primera instancia, la única respuesta que obtuve fue que su empresa carecía de valores y que jamás habían oído hablar de nada semejante. Incluso llegaron a dudar de su ‘utilidad’. Ante mi insistencia, fueron capaces de deducir, de forma difusa, algunos valores reconocibles que su organización si compartía, como la honestidad, el respeto a la legalidad, la excelencia o la innovación. ¿Cómo era posible que empleados clave desconocieran aspectos críticos de la identidad y de la razón de ser de su empresa? Los pecados de omisión en sus prácticas de comunicación interna parecían notorios.

¿Has observado en qué casos los perfiles y las competencias profesionales recogen la necesidad de que los empleados de puestos concretos cuenten con destrezas de comunicación? Casi siempre, cuando su trabajo cotidiano se desarrolle de cara al exterior. Si se trata de una oferta de empleo ‘de puertas para dentro’, tales habilidades pasan a ser totalmente subsidiarias.

Lo más habitual es que la gestión de la comunicación interna se deje, con exclusividad, en manos de profesionales de recursos humanos o incluso bajo la dirección de responsables operativos (jefes de proyecto, directores de áreas funcionales, jefes de equipo y posiciones análogas). Aunque resulte paradójico, es usual dejar al margen de la misma a los responsables de Marketing o de Comunicación y, con ello, perdemos la oportunidad estratégica de apuntalar el compromiso y la implicación recíprocas entre los profesionales y las propias empresas.

Tal y como hace tiempo ya afirmaban los pioneros de los modelos de gestión de la calidad, cada empleado es un cliente interno y la comunicación  debe contribuir a que esta formulación se convierta en realidad. Comunicación interna, creatividad y marketing deben ir de la mano. 


Foto: The guardian. kmt_rf /Alamy

Adictos al trabajo y a la pereza

By | Recursos Humanos | One Comment

En la mayor parte de las empresas está mejor visto permanecer muchas horas en la oficina, por encima de la productividad, del rendimiento o del logro de objetivos. No es ningún secreto que aún permanecemos, en muchos casos, bajo la presión de horarios de trabajo desmedidos en los que se llega a las 9 de la mañana a la oficina (o antes) y no la abandonamos casi nunca antes de las 20:00 horas (o después). Además, suele ser usual que se convoquen reuniones más o menos trascendentes e inacabables a partir de las 18 o las 19 horas, algo que no parece ayudar mucho a la productividad, y mucho menos a la conciliación de la vida laboral y familiar. ¿Eres un adicto al trabajo?

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Coaching, outplacement y búsqueda activa de empleo

By | Actualidad, Formación, wellcomm-coaching, wellcomm-desarrollo-carrera | One Comment

Como consecuencia de la terrible crisis que afrontamos, multitud de profesionales, juniors y seniors, con distinta formación y bagajes laborales diversificados, han quedado desvinculados de sus empresas en los últimos cinco años, con la necesidad de afrontar el reto de conseguir su reincorporación al mercado de trabajo.

En un buen número de casos, se trata de profesionales que han desarrollado los últimos años, e incluso décadas, de su carrera laboral en una misma compañía y han perdido por completo los hábitos de búsqueda activa de empleo. Estos profesionales precisan de ayuda especializada para competir en un mercado de ofertas y demandas en el que Internet, las redes sociales profesionales y la evaluación por competencias se han convertido en términos usuales dentro de cualquier proceso de selección o de captación de talento. En especial, aquellas personas que nos buscan trabajo desde la era analógica, necesitan de un proceso de acompañamiento, formación y coaching  desarrollado por  consultores especializados. El propósito no es otro que el de guiar y apoyar al empleado “en tránsito” para lograr reducir al máximo su período de inactividad.

En pocas palabras, se trata de diseñar y aplicar un programa personalizado  que impulse, facilite y agilice la reincorporación profesional, más allá de las notables dificultades iniciales que pueda presentar un mercado en el que el empleo se percibe como un bien escaso y muy difícilmente accesible.

Dentro de cada programa de outplacement, a lo largo de varias sesiones, el coach establecerá y hará efectivo un compromiso de acción con el coachee, en el que cada cual tendrá que cumplir su parte del proceso planificado y previamente consensuado. De esta forma, el candidato a reingresar en el mercado productivo deberá:

  • Marcarse un objetivo profesional viable.
  • Ayudar al coach a evaluar sus competencias profesionales y su nivel de empleabilidad.
  • Participar en formación y entrenamiento en destrezas específicas para la búsqueda activa de empleo (estrategia de búsqueda de oportunidades a través de distintos medios digitales; elaboración de su propio perfil profesional en redes sociales; habilidades de comunicación en entrevistas de selección, etc.).
  • Aprender técnicas de networking y búsqueda de nuevos contactos profesionales.
  • Y lo más importante, el profesional desempleado se verá en la necesidad de recuperar la autoconfianza y prepararse emocionalmente para un desafío que requerirá un esfuerzo prolongado, sin saber a ciencia cierta en qué momento se alcanzará el objetivo perseguido. Este punto es el que requerirá mayor dedicación y energía en el trabajo del coach con el candidato a encontrar un nuevo empleo.

En resumen, se trata de articular un conjunto de técnicas y procedimientos flexibles y personalizados, orientados a elevar el nivel de empleabilidad y el número de oportunidades reales para que el profesional retorne al mercado laboral, por duro y traumático que haya podido resultar el trance de perder el puesto de trabajo tras un prolongado período de actividad ininterrumpida. El trabajo focalizado del coach aplicado a los conocimientos, las destrezas, las actitudes y las emociones del candidato, tendrá que ser intenso, directo y muy comprometido con las necesidades específicas y las expectativas de cada profesional.

La tarea no es fácil pero tampoco imposible, solo requiere de constancia, confianza y mucho trabajo personal ¿Te animas a intentarlo?

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