Teletrabajo y conciliación: ¿insidia o excelencia?

Llevamos más de dos décadas glosando las excelencias del teletrabajo y desgranando su potencial para conciliar la vida familiar, personal y profesional, entre otras múltiples virtudes para los empleados, para los profesionales freelance, para las empresas y para la sociedad en su conjunto. No obstante, en todos estos años el modelo de teletrabajo apenas ha logrado implantarse y ha sido frecuentemente contemplado con desconfianza y reticencias por buena parte de los actores que tienen algo qué decir dentro de distintos sectores de la actividad productiva.

¿Ayudan los modelos de teletrabajo a la conciliación?

Intentaremos clarificar, en alguna medida, esta cuestión tan antigua como controvertida. En primer lugar, recordaremos el concepto formal de ‘teletrabajo’: según recoge el avance de la XXIII edición del Diccionario de la R.A.E., el teletrabajo es un modelo de organización de la actividad laboral ‘que se realiza desde un lugar fuera de la empresa utilizando las redes de telecomunicación para cumplir con las cargas laborales asignadas’. En otras palabras, se trata de trabajar fuera de las instalaciones del empleador (habitualmente en el propio domicilio), con base en aplicaciones de servidor o plataformas online que propician la interacción virtual y el intercambio de información entre la oficina y el empleado.

En principio, el teletrabajo fue conceptualizado como el paradigma ideal para la conciliación, una vez llegado el tiempo en el que el acceso a Internet de banda ancha y la disponibilidad de ordenadores personales dejaron de representar una barrera insalvable, al quedar al alcance de cualquier economía doméstica media. Por una parte, todo eran ventajas desde la óptica de la conciliación, ya que el teletrabajo permitía flexibilizar los horarios y adaptarlos a las necesidades personales y familiares, cualesquiera que estas fueran.

La maternidad, la paternidad, la discapacidad, el cuidado de personas dependientes o la distancia al centro de trabajo dejaban de representar escollos infranqueables para la conciliación de la vida familiar y laboral, ante los ojos de los profesionales. Incluso las empresas, desde posiciones meramente teóricas, solo eran capaces de ver el lado más amable y fructífero del teletrabajo, ya que lo percibían como un factor estratégico para reducir costes (inmuebles, mobiliario, equipos informáticos, consumos energéticos, etc.). En la práctica, la mayor parte de las compañías tan solo se han atrevido a hacer realidad, a lo sumo, pequeños proyectos experimentales con un reducido y ‘selecto’ porcentaje de sus plantillas.

El caso Yahoo

Hace apenas tres meses, la historia nos deparó un verdadero punto de inflexión en la visión colectiva del teletrabajo como modelo flexible de organización. Así fue cuando Marissa Mayer, prestigiosa CEO de Yahoo decidió abolir el teletrabajo en la compañía y proclamar, alto y claro, sus inconvenientes. Según Meyer, los teletrabajadores registran mayores cotas de productividad, al seguir pautas estrictas de desempeño por objetivos, no por horarios ni por tareas. Pero es aún más palpable que los teletrabajadores del conocimiento adoptan pautas menos creativas e innovadoras, en función de la no presencialidad y de la interacción cualitativamente diferente. En definitiva, el teletrabajo resta creatividad y competitividad a los equipos, según el criterio y la valiosa experiencia de la CEO de Yahoo.

¿Conciliación o aislamiento?

Si revisamos la vivencia de profesionales que han acumulado un cierto bagaje como teletrabajadores (por cuenta ajena o por cuenta propia), se mencionan con frecuencia aspectos negativos relacionados con la falta de contacto directo, diario y cotidiano con sus compañeros, líderes, clientes o subordinados.

En muchos casos, el teletrabajo se convierte en sinónimo de asilamiento social, confinamiento en casa, horarios desestructurados y renuncia al espacio propio y personal que siempre han representado la oficina, los compañeros, los proyectos, los clientes o los proveedores. Este aspecto es especialmente pernicioso en el caso de muchas mujeres que, por roles culturales aún no superados, se ven inmersas en un tenebroso clima de teletrabajo, tareas domésticas, horarios caóticos, carencias de vida social propia y drásticos estancamientos en el desarrollo de su carrera profesional.

No es posible afirmar con rotundidad que el modelo del teletrabajo sea intrínsecamente positivo o negativo para profesionales o empresas. Puede aportar soluciones enormemente válidas o abocarnos directamente a un estatus laboral de insidia, aislamiento y frustración. Todo dependerá de cómo afrontemos el modelo; del perfil de los teletrabajadores; de la formación y sensibilización adquiridas respecto a nuevas formas de organización del trabajo y de los estilos de liderazgo de cada compañía, entre otras muchas variables.

En definitiva, la respuesta puede ser sencilla. Para que un modelo de teletrabajo se convierta en factor decisivo de conciliación necesitamos empresas y profesionales dos punto cero, fuertemente enraizados en la cultura del cambio, de la mejora continua, de la excelencia y de la innovación. Algo tan fácil de expresar como difícil de llevar a la práctica.

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